Dic
04
valer,valdremos más…pero costar,costamos menos (II)
Hace unos días hacía un análisis centrado en los motivos que favorecen la desigualdad retributiva. Hoy quiero insistir en esta realidad centrándome en datos objetivos y contundentes.
Esta es una de las discriminaciones por razón de sexo contra la que UGT lleva años luchando. Y, dado que los momentos de crisis suponen un verdadero riesgo para la población que sufre mayores dificultades, tendremos que poner especial atención. La brutalidad de la actual crisis puede acabar ahondando más en las desigualdades.
Los siguientes datos están extraídos del “Informe de Discriminación Retributiva 2011” publicado el pasado 22 de febrero por la Secretaría de la Mujer de UGT Andalucía.
DATOS AUTONÓMICOS
• En Andalucía la ganancia media de los hombres es de 22.000 € anuales, frente a 17.000 € de las mujeres, un 28% menos (5.000 € menos anuales).
• Por provincias:
Por provincias, los porcentajes de diferencia de salario medio de las mujeres con respecto al de los hombres son:
Almería: 28%
Cádiz: 31%
Córdoba: 28%
Granada: 24%
Huelva: 36%
Jaén: 24%
Málaga: 26%
Sevilla: 29%
• Por sectores :
Las mujeres ganan entre un 15-30% menos, según sectores. Los que mayor diferencia presentanson la Industria y el sector Servicios frente a la Educación que es el más equilibrado.
Industria: un 30% menos
Servicios: un 23% menos
Educación: un 8% menos
• Otros datos relacionados con empleo y tipo de contratación :
1. Más del 63% de la población parada con estudios universitarios son mujeres.
2. La tasa de temporalidad femenina en el IV trimestre fue del 34.85%.
3. Las mujeres ocupan el 75 % de los empleos a tiempo parcial.
4. El paro de las mujeres menores de 19 años ha crecido más de un 21% (H 1.12%).
5. El salario medio (que no ganancias) de la mujer es un 28% menor que el del varón.
6. En cuanto al tipo de contrato, entre las personas con contrato indefinido las mujeres ganan un 23 % menos que los hombres, mientras que entre las personas contratadas por tiempo determinado, la diferencia salarial de las trabajadoras se reduce a un 17%.
7. La congelación de pensiones afecta más a las mujeres, cuyas pensión media es un 31% menor que la de los hombres.
8. El ingreso medio por hogar es inferior si la persona de referencia es mujer. En aquellos hogares cuya persona de referencia es varón, el ingreso medio del hogar es de 27.411 euros. Si la persona de referencia es una mujer, el ingreso medio por hogar es de 23.706 euros.
9. La tasa de pobreza relativa es superior en las mujeres en todos los grupos de edad. Situandose la femenina en el 20,8% y la masculina en el 19%.
Soy de las que cree firmemente que
“la salida de la crisis
será con nosotras o no será”
APL
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¿Cuántas veces hemos oído aquello de
“las niñas son más listas pero los niños son más nobles”
ó
“nosotras valemos más, somos más constantes”?
…como estas cientos.
No creo que estas frases sean más que producto de esa prolongación histórica y social de los roles y estereotipos asignados a cada sexo, que no sólo no nos benefician sino que ayudan a la confrontación entre unos y otras, unas y otros.
Lo que sí es cierto es que por cuestiones que darían para un análisis más profundo, los datos son los datos, y revelan que el número de universitarias mujeres es mayor que el de hombres y que además nuestros resultados académicos son también mejores.
Sin embargo, detrás de los datos se esconde una realidad alarmante y a la vez consentida socialmente: las mujeres cobramos menos que los hombres. Así de claro y crudo a la vez.
Esta realidad, conocida como brecha salarial, desigualdad retributiva, discriminación salarial, se impone y sitúa nuestros ingresos entre 5.000 y 5.500 euros anuales menos, lo que supone entre un 15 y un 30% de diferencia dependiendo del sector. Siendo la Industria el que mayores diferencias presenta y el de la Enseñanza el que menos.
La desigualdad retributiva es una de las más invisibles y más particulares. Difícilmente nos encontramos con alguna denuncia directa de alguna trabajadora. Y es que, cobrar distinto ocupando una misma categoría profesional por el hecho de ser mujer u hombre, es ilegal y sería directamente corregido por medio de una simple denuncia.
Pero la realidad no es tan sencilla. Y las diferencias entre lo que cobra anualmente una mujer y un hombre vienen dadas por otros motivos que se ponen de manifiesto cuando hacemos un anális más profundo del mercado laboral y cuando afrontamos la negociación colectiva con una perspectiva de género, con esas gafas violetas que tanto nos cuesta ponernos.
Es por tanto, la negociación colectiva -y quiero hacer hincapié en esto, dado el interés de algunos en debilitarla- una herramienta muy útil para detectar y corregir discriminaciones que nos perjudican seriamente a nosotras.
Son los delegados y las delegadas (especialmente los que han recibido formación en género) quienes detectan estas irregularidades y ponen en marcha medidas correctoras que benefician a las plantillas completas de empresas y a trabajadoras y trabajadores de sectores.
LOS MOTIVOS DE TAL DESPROPORCIÓN
Menos empleo y más precariedad
Por un lado condiciones generales: menor acceso al empleo (la tasa de desempleo femenino sigue siendo mayor que la masculina). Cuando accedemos a un trabajo, lo hacemos en condiciones más precarias, es decir, los índices de temporalidad femenina están por encima de la masculina. También ocurre esto con la contratación a tiempo parcial que sigue teniendo cara de mujer.
Algunos al conocer estos datos dicen: ah bueno era eso! yo pensaba que os pagaban menos que a nosotros pero así como así… Y a una se le queda cara de: no, si encima solo está justificado corregir la discriminación cuando ésta es directísimamente manifiesta y palpable.
Techo de cristal
Menor acceso a categorías profesionales mejor retribuidas. Las categorías profesionales más altas y los puestos de dirección, en definitiva, las retribuciones más altas siguen estando masculinizadas. Este fenómeno también es conocido como la segregación vertical del mercado de trabajo. Asimismo, hay que hacer referencia a la segregación horizontal, que está referida a la concentración de mujeres en los empleos o a la feminización de algunos sectores: menos valorados y peor retribuidos.
Conciliación y Corresponsabilidad
El hecho de que sea sobre nosotras sobre quienes siga recayendo, de manera prácticamente exclusiva, la conciliación también perjudica a nuestros salarios. Y es que si alguien tiene que solicitar una reducción de jornada o una excedencia por cuidado de un menor, un mayor o una persona dependiente ¿Quién lo hace? Nosotras sin duda. Con la consecuente reducción de salario proporcional en los casos de reducción de jornada y con la ausencia de salario en el caso de las excedencias.
Salarios
La estructura retributiva de los convenios colectivos debe ser lo más transparente posible y evitar discriminaciones como las que se producen en:
1. Categorías Profesionales con distinta nomenclatura y similares funciones que se asignan unas a mujeres y otras a hombres, unas con menor salario y otras con mayor (por ejemplo gobernanta y encargado de mantenimiento)
2. Complemento de Antigüedad. Las mujeres, además de incorporarnos más tarde al mercado laboral, tenemos menos oportunidad de consolidar un puesto de trabajo estable, por lo que tendremos, a diferencia de nuestros compañeros, menor acceso a esta retribución.
3. Plus de Peligrosidad o Penosidad, es decir el premio al esfuerzo físico. Sin tener en cuenta los riesgos a los que nosotras estamos más expuestas, como los posturales o psicosociales, frecuentes en actividades feminizadas.
4. Plus de Disponibilidad: premiar la disponibilidad es discriminatorio dado que las mujeres disponemos en menor medida de nuestro tiempo por aquello que comentamos anteriormente: la conciliación sigue recayendo en nosotras. La escasa corresponsabilidad por parte del varón, hace que sigamos asumiendo tareas domésticas y cuidados familiares de descendientes, ascendientes y personas dependientes.
LA PENSIÓN: el final de nuestra vida laboral.
Toda esta intermitencia, estas salidas y entradas del mercado laboral con sus correspondientes mermas en percepciones salariales y en cotizaciones hacen que cuando lleguemos al final de nuestra vida laboral, también lo hagamos en desigualdad de condiciones.
El mayor número de pensiones no contributivas son percibidas por mujeres. Hay un número importantes de mujeres mayores que hoy viven bajo el umbral de la pobreza.
MAYOR IMPLICACIÓN
La solución a esta problemática viene de la mano de una mayor implicación por parte de todos y todas:
Instituciones Públicas y Gobiernos: Implantar medidas que corrijan la segregación ocupacional (vertical y horizontal).
Agentes Sociales, Empresarios y Sindicatos: Promover la negociación colectiva desde la perspectiva de género.
Todos y todas: Fomentar en las familias y en los centros educativos la educación en valores y en igualdad de oportunidades donde se incentive la conciliación en términos de corresponsabilidad. Esto sólo podemos hacerlo gracias a una educación pública, gratuita y de calidad.
La pobreza tiene cara de mujer
y la desigualdad retributiva
está estrechamente relacionada con ella.
APL
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